Корпоративная культура
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией, группой людей в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.
Быстро меняющиеся условия жизнедеятельности и среды обитания подталкивают человека к осознанию того что эволюционный процесс неизбежен, система естественного отбора работает всегда и при чем по природным принципам: выживает тот у кого лучше развита структура и та самая культура про которую пойдет речь.
Сегодня чтобы просто жить в информационном мире не достаточно просто технических знаний об управлении машиной, и ее устройстве. нужны знания о принципах функционирования живых организмов, живых биологических систем, знания о триединстве мироустройста... Новые знания о материализации дематериализации живых существ, о технологиях мгновенного изменения свойств объектов и много, многое другое...
Современный мир сегодня требует быть agile (если буквальный перевод - то проворный, быстрый, всевидящий), т.е. в современном мире надо уметь быстро и легко двигаться и быстро соображать. Кажется, довольно полезные качества, в процессе жизнедеятельности.
Быстро соображать и быстро реагировать — это именно те качества без которых просто не выжить в информационном мире, (тем более у нас уже 3 Чистые Информации к 2020 году) или будешь уничтожен, даже мокрого места не останется, уничтожение будет происходить той же информацией которая и породила человека, т.к. он имеет с ней работать!
Бизнес-модели, бизнес-структуры, которые построены по сетевому принципу, способные быстро адаптироваться к изменяющимся условия, адаптироваться по природному принципу, должны в основу принять «методологию Agile»!
Итак, agile — это собирательное название различных методик и подходов к управлению, которые:
- Фокусируют команду на нуждах и целях потребителей.
- Упрощают оргструктуру и процессы.
- Предлагают работу короткими циклами.
- Активно используют обратную связь.
- Предполагают повышение полномочий сотрудников.
- Имеют в своей основе гуманистический подход.
- Не являются конечным состоянием, а, скорее, образом мышления и жизни.
- «условные» главенствующие равнозначные роли и зоны ответственности каждого члена команды на своем участке, при этом команда выступает как единый организм.
- четкое регламентирование время выполнения набора задач – формирование среднесрочных планов работ.
- четкое единое время "отчетного" периода. Например, любой участник точно знает, что, например, в понедельник в 10-00 планируется ближайшая итерация, а в пятницу в 17-30 — встреча по улучшению процесса работы
- работа ведётся небольшими фиксированными отрезками времени, например, в одну-две недели;
- конце каждого отрезка времени создаётся работоспособный вариант продукта, процесса, которымуже можно начать пользоваться.
- своего труда со своей стороны;
- со стороны потребителя;
- общего влияния на социум в целом.
Если задача сугубо механическая, не требующая интеллектуальной деятельности, то это один уровень оценки результатов труда, если же задача требует включения «умственного труда», здесь важно создание таких условие при которых повышается социальная важность человека, возможность самореализации, повышения своего мастерства, самостоятельности в решениях, принесения чего-то ценного в мир и ещё ряда факторов.
NEO-корпоративная культура нового уклада требует осознаности при построении бизнес-структур будущего, наличие знаний не только экономических основ составляющих бизнеса, но и знаний формирования всего живого (информации и материии в частности), Природных принципов и Природных укладов жизнедеятельности сущностей, и знаний о третьей составляющей - совместного взаимовыгодного взаимодействия этих элементов.
- NEO-язычества (т.е. правил взаимоуважения природных сущностей);
- Основы бизнес-процессов;
- Правила взаимодействия бизнес-процессов с явлениями NEO-язычества;
- Наличие контура внутренного управления (или технологии здравого смысла);
- Наличие контура внешнего управления.

